Какие особенности поколений Y и Z?

Поколения X и Z — это наиболее перспективные возрастные категории с точки зрения рынка труда. Каждая возрастная группа приносит с собой новые ценности и типы реакций на окружающую действительность. В том числе и в сферу рабочих взаимоотношений.

Совсем недавно сотрудники 80-х годов рождения считались молодыми и начинающими. Сейчас это так называемое поколение Y, в соответствии с теорией поколений Штрауса и Хоува, и они не просто одни из наиболее активных секторов рынка труда, но и задают там ключевые тренды.

Поколение Y и Z: что нужно знать, нанимая их на работу

Сотрудники поколений x, y и z: как найти подход к каждому.

Что такое теория поколений

Им в спину дышит поколение Z (годы рождения с 2000-х) — они уже работают стажерами и помощниками. Но далеко не все кадровики освоились с определенными особенностями этих креативных, мобильных, но весьма специфических ребят.

Опираясь не только на российский, но и на американский опыт, попытаемся сформулировать некоторые моменты, которые помогут сориентироваться при работе с ними. Теория поколений описывает повторяющиеся модели поведения людей в зависимости от исторического контекста.

Она неотделима от экономических циклов развития государств, поэтому российская классификация будет несколько отличаться от международной.

Характеристики поколений в соответствии с российской классификацией

Какую мотивацию выбрать для «игреков»

Годы рождения — ориентировочно с 1982 (1985) по 2000 (2003) (в соответствии с теорией Штрауса и Хоува). В поколении Y (их еще называют миллениалами) пока мало людей, для которых работа — это источник выживания.

Деньги, власть и положение в обществе их, конечно, привлекают, но если разбираться, что значит работа для поколения Y, — то это точно не самоцель. Все-таки у большинства людей 25-35 лет родители не только живы, но и вполне активны, почти всегда готовы предложить, где спать и что есть.

И для миллениалов хорошая работа — та, которая удовлетворяет не только материальные, но и моральные потребности.

Но они не готовы заниматься бессмысленной работой. Если задача поставлена в формате «копать от забора до обеда», то сотрудник сбежит при первой же возможности. Нынешние молодые люди не хотят становиться дрессированными обезьянками, которые бездумно повторяют непонятный алгоритм.

Им следует объяснить, в чем смысл их работы. Но есть в этом и положительная сторона. Если сотрудник понимает, почему так важно выполнить задание и какую пользу это принесет, то с большой долей вероятности он не просто сделает все хорошо, но и попробует оптимизировать процесс или улучшить показатели.

Также эти люди не готовы жить в перерывах между работой. Они разумно считают, что занятие, на которое они тратят по восемь часов в сутки, — это уже и есть жизнь. Не случайно в период миллениалов «кофе и печеньки» для сотрудников стали обязательным офисным атрибутом. Если работа — второй дом, то тут должно быть и уютно, и комфортно.

Хорошо влияют на лояльность сотрудников такие детали: оборудованное место для йоги, возможность неформального стиля одежды, организованные в офисе курсы английского языка и т. д. В каждом случае набор отличается.

Главное, чтобы сотрудники видели, что к ним относятся по-человечески и учитывают их потребности, а не считают роботами, которых не жалко.

А вот отрицательная мотивация с ними работает слабо. Среди них гораздо меньше, чем в старшем поколении, забитых и покорных людей. Поэтому держать их в страхе и наказывать за любую провинность не получится — они просто уйдут.

Зато отлично работает уважение, одобрение и невзначай подброшенная возможность проявить лучшие качества. Все-таки эти, уже взрослые по паспорту, люди в душе во многом еще дети, которых надо гладить по головке и рассказывать, какие они молодцы. Но важно не перестараться, чтобы сотрудник не поймал «звезду».

Негативные черты миллениалов

В то же время у поколения Y есть минусы. Например, они плохо справляются с долгоиграющими задачами — быстро теряют интерес, ломаются на неудачах и редко умеют распределить силы так, чтобы хватило на всю дистанцию.

Во избежание этого дробите крупные проекты на какие-то более мелкие задачи, срок исполнения которых не превышает максимум пары месяцев. Кроме того, вы обязательно столкнетесь с высоким самомнением у представителей миллениалов. Конечно, это касается не всех молодых людей.

Но тенденция прослеживается. В большинстве своем они склонны переоценивать свою значимость и свою востребованность на рынке труда. А потому не имеют навыков активного поиска работы, поскольку считают, что «сами предложат и сами всt дадут».

Они уверены, что это не их выбирают, а они выбирают, что иногда вызывает изумление у кадровиков старого образца. Гоняться за работодателем и подстраиваться под его обстоятельства нынешние молодые люди готовы с большим скрипом. И скорее откажутся от вакансии в ожидании идеального места работы, чем поступятся удобством.

Вероятно, это связано с тем, что у многих из них еще есть крепкий тыл в лице родителей, а собственные семьи и связанные с ними финансовые обязательства появились еще не у всех.

Либо они пока не набили такого количества шишек, которое немного приземлило бы их амбиции.

Чего ждать от «зэтов»

Годы рождения — приблизительно с 2000-2004 года (в соответствии с теорией Штрауса и Хоува). Эти молодые люди пока готовятся к тому, чтобы стать активными соискателями на рынке труда. Но уже сейчас заметно, что они более мобильные, и работа для представителя поколения Z должна соответствовать ему по темпу жизни.

Читайте также:  Какие правила трудовой дисциплины?

Предполагается, что в будущем удаленная работа станет более востребованной, а возможность не быть привязанными к конкретному месту выйдет на первый план.

Хотя это усредненная картина, мотивация поколения Z и Y должна отличаться, если в вашей компании трудятся люди разных возрастов. А еще каждый отдельный конкретный человек не вписывается в общую схему, и всегда корректнее исходить из индивидуальных особенностей, а не руководствоваться общими критериями.

Теория поколений XYZ: секреты управления при удаленной работе

Говорят, не за горами будущее, где выражение «офисный сотрудник» исчезнет из повседневного обихода. С каждым годом все больше людей ищут удаленную работу, все больше работодателей находятся в поисках эффективной команды, которая будет работать из разных уголков земли.

Коллеги из EnglishDom поделились с Pressfeed своими HR-лайфхаками: рассказали, на что они обращают внимание, когда расширяют свою удаленную команду сотрудников и как «Теория поколений XYZ» делает их жизнь легче, а работу эффективнее.

Сотрудники поколений x, y и z: как найти подход к каждому.

«Теория поколений» разработана американцами Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом. Их первая книга на эту тему — Generations (Поколения) вышла в свет в 1991 году.

Следующая книга «Четвёртое превращение» («The Fourth Turning»), вышедшая в 1997 году развила теорию. Авторы писали о четырёхчастном поколенческом цикле и повторяющихся моделях поведения поколений в истории США. 3 последних поколения, описываемых авторами, получили следующие названия:

  • «Поколение X» —  люди, родившиеся в 1961-1981 года)
  • «Поколение Y» или «Миллениалы»:  1982-2004
  • «Поколение Z» — люди, родившиеся после 2005 года.

Несмотря на огромный пласт, описанный авторами — они прослеживали историю поколений с 1584 года, именно три последних поколения «современников» вызвали больше всего обсуждений. Их изучают, оценивают, формулируют то, что объединяет людей одного поколения и отличает от представителей другого.

Мы в EnglishDom за десять лет работы мы убедились, что эффективность команды зависит не от количества часов проведенных сотрудником в офисе. Все дело в индивидуальном подходе и мотивации. Поскольку наша команда работает удаленно, то вопрос эффективной мотивации приобретает особое значение.

HR—специалисты EnglishDom, анализируя соискателей, пришли к выводу, что наиболее эффективным инструментом при наборе сотрудников для удаленной работы, является «Теория поколений XYZ». Теория основывается на различии ценностей людей разных поколений.

Из—за диаметрально противоположных факторов каждого поколения, оценивать соискателей по единой шкале ошибочно. Поэтому главной задачей является подбор профессионалов с учетом особенностей каждого поколения. Учитывая эти различия, выработалась система оценивания, подбора и мотивации персонала:

Поколение X

Мотивация:

  • интеграция в корпоративную культуру
  • стабильность и уверенность в будущем
  • четкое знание всех деталей своей работы
  • возможность обучения и личностного роста
  • фиксированный оклад

Сотрудники поколения X ценны фундаментальными знаниями и опытом.

Что мы предлагаем:

  • постоянную занятость
  • высокую зарплату
  • возможность обучения для дальнейшего карьерного роста
  • возможность пользоваться современными разработками и технологиями.

В нашем коллективе представителей этого поколения не более 15%, в основном в сфере преподавания.

Поколение Y

Мотивация:

  • денежное вознаграждение
  • отсутствие бюрократии в рабочем процессе
  • высокотехнологично оборудованное рабочее место
  • внедрение новых технологий в компании
  • оптимизация рабочего процесса
  • отсутствие дресс—кода и корпоративного этикета

Что мы предлагаем поколению Y:

  • возможность работать в удобном для них формате
  • работать из любой точки мира
  • свободный график
  • минимум формализации, отчетности и бюрократии
  • горизонтальные коммуникации
  • не ставим субординацию «во главу угла»

Представителей поколения Y или «миллениалов» в нашем коллективе большинство. Именно эти сотрудники двигают и развивают компанию, в которой они работают. Особенно удачным периодом для поиска талантливых сотрудников, наши HR—специалисты считают именно летнее затишье.

Именно сейчас они наиболее свободны от работы и учебы. Ценных сотрудников можно найти, как и среди квалифицированных и опытных специалистов, так и среди студентов. На особенностях привлечения в компанию студентов стоит остановиться подробнее.

Теория поколений от X до Z: что нужно знать, чтобы хантить, вовлекать и работать вместе

Корни всей этой истории в США. Справка: авторами теории являются Уильям Штраус и Нил Хоув, которые в конце 20 века решили рассмотреть историю США как последовательность смены поколений.

Они создали своё определение этому понятию: совокупность всех людей, рожденных в промежуток времени, составляющий примерно 20 лет, или одну фазу жизни: детство, молодость, средний возраст и старость.

Именно поэтому применять описанную Штраусом и Хоувом теорию в России кажется категорически неверным. Разная история, разные политические режимы, в конце концов — совершенно другая ментальность. Но. Так получилось, что теория оказалась рабочей в общем и целом для всех стран.

Читайте также:  Какие стили лидерства и руководства?

Есть свои особенности, например, в России представители поколения X считают принципиальным наличие баланса работы и личной жизни. Та же ситуация в Швейцарии. Для других стран это менее актуальный вопрос.

Связано ли это с тем, что поколение X было воспитано теми, кто пережил ВОВ? Что у людей было вообще иное отношение к семье и ценностям именно в этот период? Сказать сложно и всё будет лишь догадками. Релевантного исследования теории поколений в России найти нам не удалось.

Подозреваем, что теория поколений должна получить развитие, что вообще вопрос понимания особенностей роста и взросления людей в определенном социуме и временном промежутке может быть изучен, а данные — грамотно использованы. В том числе и в целях решения бизнес-задач, не говоря о социальных и политических аспектах.

Ценность для рекрутмента: понимая, чего хотят представители разных поколений, что ценно для них и как они могут реализовать себя, вы сможете строить крутые команды. А также создавать бренд работодателя, который будет привлекательным и выделяющимся на рынке.

Сотрудники поколений x, y и z: как найти подход к каждому.

“Иксы”, согласно исследованиям, считают себя трудолюбивыми. А вот представители других поколений называют их опытными и “уставшими”. Так что если у вас в компании есть сотрудники как раз этой возрастной группы, обратите внимание, что если они становятся ролевой моделью для младших сотрудников и выглядят уже не такими вдохновленными, энергичными — плохой знак. С этим можно и нужно работать, разбираться, ведь даже в рамках корпоративной культуры проблема отцов и детей может быть актуальна.

Иксы — эмпаты. 

И именно это поколение считают одним из важнейших преимуществ лидера возможность быть коучем, консультировать людей. Согласно исследованиям, для них также принципиально влиять на структуру компании.

С другой стороны, они уверены, что огромный груз ответственности — это скорее недостаток, с которым приходится мириться лидеру.

Им с ответственностью живется тяжело, зато они готовы принимать вызовы и любят сложные задачи. Это немного парадоксально, но вообще говорит о том, что приключения им нравятся, а вот последствия — нет. Они готовы пускаться в авантюры, но иногда под давлением задач могут сдавать назад.

“Иксы” — самое открытое к общению поколение. Это отмечают и “игреки”, и миллениалы. И стиль управления у них соответствующий — они готовы давать обратную связь и поддерживать коммуникацию.

Сотрудники X, Y, Z — как найти подход к разным поколениям

На рынке труда одновременно «обитают» соискатели четырех разных поколений. И все они могут оказаться под вашим руководством. Как установить контакт с каждым из них, исходя из системы ценностей, которая приоритетна для разных людей?

Теория поколений — это важная система координат для любого маркетолога, эйчара и управленца, а также незаменимый инструмент для развития качественных и доверительных отношений в семье.

«Разница поколений» — это не надуманная отговорка, когда сложно установить контакт с собеседником, а обусловленная социологическими выводами и эмпирическими наблюдениями теория.

Краткий экскурс в теорию поколений в тезисах

Еще до семьи, до школы и детского окружения на формирование нашей личности и системы взглядов влияет та система норм поведения, ценностей и установок, которые окружали нас на всех этапах формирования личности.

Тот исторический, культурный и экономический фон, который сложился в пространстве на момент вашего рождения, и есть ваша первая и предельная система координат, не изменяемая в течение всей жизни.

Она определяет наши действия в ситуации кризиса и конфликта, понятие успеха и стратегию его достижения, сценарии действий в привычной среде и меняющейся среде, отношение к коммуникации и информации и еще кое-что. Смыслы. В чем смысл жизни данного конкретного поколения, тоже можно узнать из Теории.

«Чистым поколением» является основное возрастное ядро, которое пребывало в рамках исторического периода достаточно долго.

Есть «пограничники» — люди, родившиеся между поколениями или в их начале/конце. Им сложнее всего, так как их система ценностей состоит фактически из двух систем, которые нередко друг другу противоречат. Это как переходный астрологический знак — имеются черты и того и другого.

Читайте также:  Разбираем то, что такое субординация

Поколение бэби-бумеров (1944–1963)

Вспомните БАМ, первый человек в космосе, чешские люстры в «зале» и ковры на стенах. Ключевая потребность в признании авторитета и статуса, основная задача — повысить свой. Потому важны должности, кабинеты, большой письменный стол и также материал, из которого он сделан.

Первое поколение, которое вообще не признает понятие «пенсионер» и свой возраст. Вечно молодые, modern mature. Хотят путешествовать, заниматься спортом, передавать знания и ценности молодости другим. Тотальный «возраст счастья».

Вот только счастье для них заключается исключительно в непробиваемой работе (от слова «раб») — тунеядцем быть позорно, поэтому пахать-пахать-пахать — только так можно заслужить доверие общества и право на жизнь. Всем остальным в жизни отказывается.

Практические советы для руководителя: подчеркивать статус сотрудника, при этом обращаясь с ним как с равным по «молодости», включать его в круг ежедневного общения, делиться с ним информацией, поощрять его трудовую дисциплину и самоотверженность на благо корпорации.

Поколение Х: 1963–1983 («чистое» 1966–1980 годы)

Олимпиада-80, кружки, пепси-кола и варенки. Ключевой индикатор: постоянное изменение, отсутствие стабильности. Выше всего ценят профессиональные достижения, интеллект, результаты самостоятельного труда и компетентность.

Индивидуалисты, самостоятельные, с высоким интересом к постижению нового и постоянному изменению привычной среды, обожают учиться и считают себя «недоучившимися» всю жизнь. Поколение с самым коротким форматом коммуникаций (коротко и по делу, без эмоций).

«Бороться и искать, найти и не сдаваться» — их девиз. Сначала борются, потом защищают «свою поляну». Бесконечный поиск внешних врагов и высокое стремление к отсутствию любого рода ограничителей.

Практические советы для руководителя: общаться коротко, уважать их пространство — как личное, так и рабочее, подчеркивать значимость знаний и их профкомпетентность.

Поколение Миллениум, или «У» (1985–2000)

Перестройка, свобода, много выбора. Первое поколение, которое столкнулось с социальным неравенством так явно. Мобильное и игровое поколение, а также «потерянное» (на перепутье эпох, стран, технологий).

Хотят идентифицировать себя в этом мире, потому им важно выделиться. Поколение неисправимых оптимистов и ярых ЭМО (что «Х» воспринимает как тотальный инфантилизм).

Очень контактные, высокая зависимость от «сообщества».

Непростые отношения со временем: от абсолютизма в отношении свободного графика и flexy hours до истерик по поводу «поехавшего расписания». Гипернацеленность на результат, что дает ощущение развития. Рассматривают любые возможности как векторы этого развития. Первое и единственное поколение, которое искренне хочет сделать мир и страну лучше.

Практические советы для руководителя: обсуждать с сотрудниками высокие цели и миссию общего дела, показывать его вклад и личные достижения, не ограничивать свободу и максимально адаптировать пространство/среду для его потребности быть независимым, выделять его из других, разделять эмоции и показывать его значимость для организации и вас лично.

Поколение «Z» (1995–2010 годы, нет однозначного мнения о границах поколения)

Поколение, родившееся в эпоху прогрессирующего дигитализма. Технологии и инновации — комфортная окружающая среда.

Приучены к закону и порядку, интересуются наукой и искусством, впервые за тридцать лет снова хотят трудиться и работать, осваивают «ручные навыки». ЗОЖ становится естественным условием жизни, так же как и семья.

Ориентация на вечные и понятные ценности. При этом родители оказывают меньшее влияние на воспитание ценностей, чем кажется (они будут не только такими, как хотят родители).

Поколение «Альфа» (родившиеся после 2010 года)

Первое поколение, для которого метафизическое развитие станет приоритетным. Более уравновешенное, позитивное поколение ярких, творческих, самодостаточных личностей, способных достигать высшей реализации в течение жизни.

Для них важна будет не система, а поток, они будут примыкать не к сообществам или организациям, а к образу жизни и мышлению. Специалисты говорят о том, что это будет наиболее гармоничное поколение жителей ноосферного века.

Поколения цикличны: описанные поколения «ходят по кругу», то есть повторяются. Поэтому нынешние «зеты» так похожи на поколение наших бабушек — «молчаливых» (1930–1940 годы), а после них, скорее всего, опять придут новые «вечно молодые».

Краеугольный камень теории поколений: мы предлагаем другим то, что считаем хорошим для себя. Главный урок: если вы из разных поколений, предлагайте другим то, что хорошо, важно и значимо для них, а не для вас.

Ссылка на основную публикацию