Какие существуют ошибки руководителя?

Ответственность руководителя компании можно сравнить с ответственностью капитана корабля. Он должен точно определять курс движения, справедливо распределять ресурсы, учитывать непредвиденные факторы, и, конечно же, твердой рукой управлять своей командой, оставаясь всеобщим любимцем и авторитетом.

Конечно, любой руководитель, как и любой капитан, может ошибаться. Типичные ошибки руководителя в управлении персоналом, если они повторяются регулярно, могут привести к потере сотрудников, денег, а иногда и крушению компании.

Типичные ошибки руководителя, которые приводят к уходу сотрудников

Сверхнагрузки

Одна из типичных ошибок руководителя — считать, будто талантливые специалисты могут и обязаны без негативных последствий взваливать на свои плечи дополнительные задачи. И чем талантливее сотрудник, тем больше его можно нагрузить по умолчанию и без повышения оклада.

Сотрудник, вынужденный работать сверхурочно, задумывается о переходе в другую компанию, где он сможет проявить свои таланты без давления сверху.

Работа над ошибками. Любую задачу сверх нормы необходимо согласовать до ее постановки. Если сотрудник инициативен, то он и так будет делать больше.

Гиперконтроль

Руководитель предпочитает решать важные задачи самостоятельно, потому что так будет надежнее и/или контролирует каждый шаг, подгоняет, перепроверяет и ругает подчиненных за каждую ошибку. В основе его действий лежит недоверие. Возможно он сам неплохо разбирается в вопросе и действительно знает, как лучше. Но данный факт никак не должен влиять на внутренний комфорт сотрудников.

Работа над ошибками. Нужно давать своим сотрудникам пространство для действий и право на ошибку.

Отказ от контроля

Данная ошибка руководителя в управлении возникает из иллюзии, что работа компании налажена идеально.

Все задачи делегированы ответственным помощникам, сотрудники мотивированы системой KPI, прибыль стабильно растет. Лучше не вмешиваться, а то вдруг что-то сломаю.

Но стоит все пустить на самотек, как лучшие сотрудники начинают уходить. Они ощущают себя брошенными и не видят перспективы развития.

Работа над ошибками. Даже при минимальном вмешательстве не устраняйтесь от контроля. Ставьте цели, корректируйте стратегию и наблюдайте каждый шаг продвижения к ней.

Пресечение инициативы

Некоторые руководители боятся энтузиазма сотрудников. Они предпочитают строго следовать плану и не допускать экспериментов в компании. Постоянное пресечение инициативы и поощрение посредственности — едва ли не главная ошибка руководителя, ведущая к потере ценных кадров. Это признак того, что руководитель боится изменений, а значит, и развития.

Работа над ошибками. Понять, что инициатива исходит, как правило, от самых вовлеченных сотрудников. Давать людям место для творчества, но не забывать об ответственности.

Неразборчивость в кадрах

Небрежность при подборе новых сотрудников влечет за собой недовольство даже самых преданных сотрудников компании.

Если в команду специалистов попадает неквалифицированный работник или токсичная личность, это снижает мотивацию всего отдела.

То же самое происходит, когда проверенный сотрудник видит, что его ежедневные усилия воспринимаются как должное, и ставятся в один ряд с достижениями свежего новичка.

Работа над ошибками. Тщательно отбирать людей по ценностям, мотивации, профессионализму и продуктивности. Внедрить проверенную и работающую технологию найма.

Неумение хвалить

Есть золотое правило: “Хвалить надо публично, а ругать — лично”. Руководитель, который забывает о поощрении или отчитывает своих подчиненных при других сотрудниках, рискует очень быстро растерять персонал. На это можно возразить, что люди получают поощрение в виде заработной платы, но неофициальная благодарность — это проявление, в первую очередь, человечности.

Работа над ошибками. Хвалить людей за работу добрым словом, праздничной открыткой, званием “лучший сотрудник месяца”. Благодарность в виде денежной премии еще никому не портила настроения.

Бюрократия и официоз

Люди испытывают раздражение, когда от них требуют писать письма по любому незначительному поводу, составлять пояснительные записки из-за двухминутного опоздания, решать личные вопросы в порядке очереди и носить галстук с запонкой. Это происходит, когда руководитель пытается навесить ярлык “серьезной компании” на все происходящее, включая работу уборщицы. Сюда же относится обращение на “вы” и требование больничного листа за пару дней болезни.

Читайте также:  Какие этапы проведения совещаний?

Работа над ошибками. Если вопрос можно решить без формальностей, то это следует сделать. Не стоит забывать, что каждый сотрудник — живой человек, и необходимость притворяться только ускорит эмоциональное выгорание.

Панибратство

Эта типичная ошибка руководителя — зеркальный двойник предыдущей. Когда руководитель хочет создать легкую непринужденную атмосферу в компании, он забывает о том, что должен управлять и начинает играть в “своего парня”.

Ведет себя с подчиненными по-приятельски, прощает дисциплинарные нарушения и просит “не в службу, а в дружбу” решить рабочую задачу.

Сотрудники перестают воспринимать руководителя-неформала всерьез и обижаются на малейшее привлечение к дисциплине.

Работа над ошибками. Любое послабление правил не должно идти в разрез с интересами компании. Хороший начальник может быть душой компании и при этом оставаться строгим и справедливым.

Экономия на сотрудниках

Подсчитывая расходы на выплату окладов, руководитель вполне закономерно оценивает: оправданы ли затраты на того, или иного сотрудника?

Основной ошибкой руководителя в этом тонком вопросе является желание выжать из подчиненного, который получает больше среднерыночной зарплаты, весь ресурс до последней капли. Это запускает цепную реакцию — сотрудник видит, что требования к нему растут и просит о повышении зарплаты. Руководитель отвечает категорическим отказом (мы и так тебе много платим!) и теряет специалиста.

Работа над ошибками. Заранее прописать этапы возможного роста заработной платы для каждой должности и проговорить их с каждым сотрудником. Показать, как он может повлиять на рост своего дохода в рамках компании. Система должна быть справедливой.

Нарушение договоренностей

Ничто так не подрывает доверие, как невыполненное обещание. И если обязанности перед партнером или клиентом чаще всего подкреплены документально, то договоренности с подчиненными носят устный характер. Руководитель, которые не держит свое слово, очень быстро теряет репутацию в глазах сотрудников. А работать в подчинении у ненадежного человека не хочет никто.

Работа над ошибками. Быть честным и обязательным. Не заключать договоренностей, которые не сможешь соблюдать. Записывать все, о чем договаривался устно.

В итоге

Ошибки руководителя в управлении персоналом часто имеют серьезные последствия. Но практически всегда их можно исправить. Для этого руководителю нужно обладать навыками эффективного менеджера, постоянно обучаться, общаться с командой, а также тщательно взвешивать каждое решение и согласовывать свое виденье с мнением наиболее лояльных сотрудников.

ТОП-10 ошибок менеджеров в управлении людьми

Многим менеджерам не хватает фундаментальных навыков в управлении персоналом. Но, что более важно, им не хватает ценностей, восприимчивости и знаний, необходимых, чтобы взаимодействовать с людьми весь день.

Легко обучиться навыкам и техникам управления, но что касается ценностей, убеждений и установок – им намного сложнее обучить, а для менеджеров намного сложнее обучиться. Тем не менее, существуют базовые компоненты, которые определят успешность менеджера.

Насколько важно помочь своим менеджерам быть успешными? Чрезвычайно. Сами менеджеры и то, как они обращаются со своими подчинёнными, задают тон работы всей организации в целом. Руководители — лицо вашего бизнеса.

Большинство информации о вашей компании просачивается сквозь менеджеров. Когда сотрудники увольняются, основная причина их ухода — отношения с руководством. Люди уходят от менеджеров, а не от своей работы или компании.

Выбирайте менеджеров для управления людьми

В описании вакансии на должность менеджера должны быть указаны основные функциональные обязанности, качества и способности кандидата. Основываясь на данном списке, выбирайте менеджера, имеющего одновременно и управленческие навыки, и необходимые вам ментальные и культурные качества.

В процессе отбора и выявления культурного соответствия, соискатель должен демонстрировать убеждения, ценности и стиль работы, релевантные вашей компании. В «ориентированной на человека», смотрящей в будущее организации, вы, безусловно, хотели бы видеть менеджера, отвечающего данным характеристикам.

  • Ценит свой персонал
  • Верит в двухстороннее, частое и эффективное общение и взаимное «выслушивание»
  • Хочет создать обстановку, в которой сотрудники имеют достаточно полномочий, чтобы брать на себя ответственность за свою работу
  • Организует подотчётность и ответственность персонала таким образом, чтобы не применять штрафных санкций
  • Демонстрирует своё лидерство и чёткое направление деятельности
  • Верит в командную работу
  • Ставит клиента во главу угла работы вашей компании и рассматривает персонал, как своих клиентов.
Читайте также:  Методы того, как управлять коллективом

Ошибки, которые совершают менеджеры

Выполняя все вышеперечисленное, предотвращая ошибки менеджмента и его глупые решения, вы создадите действительно успешную компанию.

Итак, хотели бы вы стать лучшим менеджером? Далее мы рассмотрим ошибки менеджеров, на которые необходимо обращать внимание,  предотвращать и избегать.

1) Нежелание знать своих сотрудников

Развитие отношений с сотрудниками является ключевым фактором в управлении. Вы не хотите быть консультантом по разводу или психотерапевтом для ваших сотрудников, но вы хотите знать, что происходит в их жизни. Когда вы знаете, где ваш подчинённый собирается провести отпуск или что его дети играют в футбол, вы проявляете здоровый интерес к жизни ваших работников.

Осведомлённость о том, что, например, у кого-то умерла собака, выражение сочувствия в связи с этим, или, например, знание того, что чья-то дочь выиграла заветный приз в школе, сделают вас заинтересованным руководителем. Знайте, что ваши сотрудники могут сделать вас лучшим управленцем, который будет более отзывчивым к потребностям, настроениям и жизненным событиям каждого работника.

2) Отсутствие чётких приоритетов в работе

Менеджеры не могут создать понятные стандарты деятельности и объяснить людям, что от них ожидают, чтобы последние знали, что они должны делать, и не удивлялись, почему они провалили задание.

Если вы делаете каждую задачу приоритетной, то люди скоро станут считать, что никаких приоритетов не существует. И что ещё более важно, они никогда не будут чувствовать себя, как если бы они добились завершения задачи или поставленной цели.

Если вы слишком неподатливы или слишком гибки в работе и принятии решений, сотрудники будут чувствовать себя бесконтрольными. Вам нужно достичь баланса, который позволит руководить и задавать направление работы без давления и лишения работников прав и возможностей, не подрывая вовлеченность персонала.

3) Недоверие

Когда менеджеры не доверяют людям и не дают возможность делать свою работу самостоятельно – это может стать причиной целого ряда негативных последствий. Дотошный стиль руководства, при котором начальник контролирует каждый шаг своих подчинённых, является одним из таких примеров.

Постоянные проверки – ещё один подобный пример. В корне неверно относиться к людям так, как будто они не заслуживают доверия: наблюдать за ними, отслеживать их действия, делать им замечания за каждый незначительный промах лишь потому, что, по вашему мнению, они не заслуживают доверия.

Вспомните старый жизненный принцип – люди не всегда оправдывают ваши ожидания.

4) Нежелание слушать своих подчинённых и подтверждать ценность их мнения

Уметь активно слушать – это важнейший навык всех управленцев. Вы можете обучить менеджеров, что нужно слушать своих подчинённых. Но если менеджер считает, что это способ продемонстрировать, что он или она ценят людей, в этом случае обучения обычно не требуется.

Когда вы уделяете время на то, чтобы выслушать своих сотрудников, вы на деле проявляете своё признание и ценность человека для компании.

Когда сотрудники чувствуют, что их слушают и слышат, они чувствуют себя важными для организации. Вы будете иметь гораздо больше информации, если ежедневно ваши двери будут открыты для ваших подчинённых.

5) Принятие решения до сбора обратной связи по сложившейся ситуации от подчинённых

Вы можете обмануть некоторых людей. Но ваши лучшие сотрудники скоро поймут ваши действия и примут решение уйти из команды. Аналогично многие менеджеры создают иерархическую систему согласования действий и другие препятствия, которые скоро дадут понять людям, что на их идеи может быть наложено вето.

Читайте также:  Как осуществить контроль работы сотрудников?

Впоследствии такие руководители удивляются, почему ни у кого нет каких-либо предложений по улучшению работы компании. Давать людям возможность принимать решения по их работе – это центральный элемент расширения полномочий сотрудников и «душа» процесса вовлечения персонала в работу организации. Не душите их инициативу.

6) Отсутствие реакции на возникающие проблемы и вопросы, которые будут только усугубляться, если их игнорировать

Менеджеры имеют привычку надеяться, что неудобный вопрос, конфликт сотрудников или возникающие разногласия просто исчезнут, если их не провоцировать или не пытаться решить. Поверьте мне, что этого не случится.

Проблемы, особенно среди людей, только ухудшатся, если будут происходить какие-либо изменения в ситуации. Активное вмешательство со стороны  менеджера, тренера и наставника с целью убедиться в том, что работники имеют навыки, необходимые для решения тех или иных конфликтов, является обязательным. Драмы и истерики снижают производительность труда, мотивацию и вовлеченность работников.

7) Попытка дружить с подчинёнными

Вы можете иметь тёплые и близкие отношения с сотрудниками, которыми Вы руководите. Но, Вам будет непросто разделить дружбу и рабочие отношения. Вам не обойтись без дружеских сплетен, совместных развлечений в свободное время и жалоб на работу и босса. В этом списке нет места для отношений руководителя и подчинённого.

8) Отсутствие способности эффективно общаться с подчинёнными без сокрытия важной информации

Лучшее общение – это открытое общение. Конечно, некоторая информация является конфиденциальной. Вас, безусловно, могли попросить сохранять определённую информацию в тайне какое-то время, но во всех остальных случаях делитесь с персоналом тем, что вы знаете.

Быть частью команды – это цель большинства работников, ведь именно она владеет информацией, необходимой для принятия правильных решений. Также просите свой персонал давать вам обратную связь.

Узнайте у людей их взгляды, идеи, а также их предложения по непрерывному совершенствованию, и если вы не в состоянии реализовать их идеи, дайте им знать почему, или дайте им возможность реализовать свои предложения самостоятельно.

9) Неравное отношение к работникам

Вы не обязательно должны относиться к каждому работнику одинаково, но они должны чувствовать равное отношение к себе. Осознание того, что у вас есть «любимчики» или что вы выказываете благосклонность кому-либо, подрывает ваши усилия по управлению людьми.

Это также перекликается с тем, почему дружба с подчинёнными плохая идея. Работники, которые не находятся в вашем внутреннем близком круге общения всегда будут верить, что вы помогаете тем сотрудникам, которые в нем находятся, вне зависимости от того будет ли это на самом деле так или нет. Это  осознание разрушит командную работу и снизит производительность труда.

10) Перекладывание ответственности на подчинённых во имя собственного спасения

Когда дело доходит до общения с высшим руководством многие руководители вместо того, чтобы принимать на себя ответственность за проблемы в тех областях, которыми они заведуют, обвиняют в этом конкретных работников.

Если вы знаете, что ответственность в конечном счёте лежит на вас, так именно вы босс, почему бы не выступить достойно и не защитить своих сотрудников? Обвиняя сотрудников, вы похожи на идиота и ваш персонал будет ненавидеть и не будет уважать.

Поверьте, они узнают о том, что вы сделали, и они никогда не будут доверять вам снова. Они всегда буду ждать от вас подвоха. А ещё хуже то, что они расскажут об этом всем своим знакомым коллегам о том, как вы поступили. Другие сотрудники также потеряют доверие.

Ваши старшие менеджеры не будут вас уважать. Они будут сомневаться в том, что вы способны выполнять свою работу и руководить командой. Когда вы подставляете своих подчинённых, вы ставите под угрозу свою карьеру – не их. И данный поступок не снимет ни йоты вины с ваших плеч.

Ссылка на основную публикацию