Какие есть методы оценки персонала?

Методы оценки персонала — это эффективные инструменты менеджмента, позволяющие объективно оценить вклад сотрудников в достижение общих целей, определить перспективных работников, их личностные и деловые качества.

Самый простой пример — отбор сотрудников при приеме на работу. Многие предприятия также проводят переаттестацию сотрудников, помогающую определить уровень компетенций и профессионализма. Но реальные задачи, которые можно решить с помощью применения современных методологий оценки персонала, гораздо шире.

Методы оценки персонала в организации

Объективная оценка сотрудников — это возможность четко определить место и роль каждого работника в компании, выявить перспективных, амбициозных людей, отсеять неблагонадежный и некомпетентный персонал.

Все это ориентировано на повышение эффективности деятельности предприятия или организации, успешное достижение целей и поставленных задач. Согласно статистике, 72 % компаний применяют методы оценки персонала для найма работников, 62 % — для продвижения своих сотрудников, 40 % — для выявления перспективных работников.

Методы оценки персонала в организации должны выбираться исходя из поставленных целей и задач. Например, для определения уровня профессионализма сотрудников стоит остановить свой выбор на проведении комбинированной оценки: тестирования, интервьюирования или работы на «тренажерах».

Для составления психологических портретов сотрудников подходит метод тестирования или интервью, который позволит реализовать методику бальной оценки или другой количественный метод.А для выявления деловых или профессиональных навыков HR-менеджеры чаще всего выбирают деловые игры./

При проведении оценочных работ и анализа на первый план выходит компетентность экспертов, наличие подготовленной методической базы (кейсы, тесты) и процедур. Только в этом случае можно говорить об объективной оценке, которая в дальнейшем может быть использована для оптимизации структуры компании, продвижения перспективных сотрудников, установления премий, формирования оплаты труда и т. д.

Бесплатный каталог политики и процедур по оценки персонала в организации

Все основные методики разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством.

Качественные методы оценки персонала:

  1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный.
  2. Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы об успешности и эффективности.
  3. Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника, т. к. оценивает его трудовую деятельность в целом (часто в результате беседы).
  4. Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку.
  5. Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение результатов работы сотрудника с экспертами, представителями HR-службы и руководством.

Комбинированные методы оценки персонала:

  1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач.
  2. Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной шкале все характеристики работника, после чего средний показатель сравнивается с эталонным.
  3. Метод группировки. Предполагает объединение работников в группы по результатам работы.

Количественные методы:

  1. Ранговый. Составление рейтингов успешности и эффективности сотрудников. Их составляют несколько менеджеров, после чего полученные данные сверяются, и персонал, занявший наиболее низкие позиции, сокращается.
  2. Балльной оценки. Предусматривает начисление баллов каждому сотруднику за конкретные достижения в трудовой деятельности. По итогам периода (чаще — года) все баллы суммируются и определяются наиболее успешные и отстающие сотрудники.
  3. Свободной балльной оценки. Процесс предусматривает оценку каждого качества сотрудника (личностного или профессионального) независимыми экспертами. Полученные баллы суммируются.

Эти методы считаются наиболее объективными, т. к. позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для возможности дальнейшего сопоставления.

Еще одна эффективная оценка персонала — комплексная. Она подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие фирмы практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз в год.

Психологические методы оценки персонала

Большой интерес у современного HR-менеджмента вызывают психологические методикиоценки персонала. Они позволяют определить не только имеющиеся личностные и профессиональные качества, но и выявить перспективы и возможности в развитии каждого сотрудника.

Психологические методики оценки профессионально-значимых личностных качеств работников могут включать:

  • беседы;
  • интервью;
  • бизнес-кейсы;
  • психологическое тестирование;
  • применение «архивных» методов;
  • метод «360 градусов».

Также при проведении психологической оценки зачастую применяется структурированное интервью, тренинговые упражнения и метод самопрезентации. Психологические методы реализуются экспертами в области психологии, которыеподбирают подходящую методикуи достоверно преобразовывают полученные результаты в наглядные выводы.

Психологические методы оценки дают высокую точность и хорошую детализацию, но для компании могут стоить дорого из-за необходимости привлечения профессиональных психологов для объективности анализа результативности труда.

Наиболее обоснованным это представляется для оценки лидерского потенциала сотрудников, психологического портрета будущих руководителей, внедрения системы оценки результатов труда персонала.

Невербальная методика оценки персонала

Невербальная методика оценки персонала относится к категории нетрадиционных методов. Наиболее часто она применяется при приеме на работу нового сотрудника, когда возникают сложности с объективной оценкой психологического портрета претендента на вакансию, его профессиональных качеств. Невербальная методика позволяет с большой достоверностью определить:

  • темперамент;
  • коммуникабельность;
  • волевые качества;
  • лидерские задатки.
Читайте также:  Как провести тимбилдинг для сотрудников?

Специалисты, использующие невербальные методики для оценки работающего персонала, анализируют в ходе беседы с сотрудником (или потенциальным сотрудником):

  • общую продолжительность ответов на вопросы;
  • продолжительность пауз;
  • сложность и характер высказываний;
  • ошибки;
  • оговорки;
  • поправки в речи;
  • наличие дефектов речи;
  • мимику;
  • дыхание;
  • покашливание;
  • жесты;
  • изменения позы;
  • направление взгляда.

Именно непроизвольность и спонтанность невербальных реакций человека позволяют опытным психологам видеть подлинное эмоциональное состояние человека, даже если он пытается его замаскировать.

Невербальное общение, в отличие от словесного, практически не содержит обмана, поэтому у специалистов есть возможность оценить истинные намерения работника, а не только декларативные заявления.

Современные методики оценки персонала

Современные методики оценки и аттестации персонала представляют совокупность наиболее объективных и эффективных традиционных методов. Большое распространение получили ассессмент-центры, которые представляют центры оценивания персонала, результатов деятельности.

Работа в них построена на моделировании ситуаций, в которых сотрудник способен проявить свои сильные стороны на рабочем месте как в плане личностных качеств, так и в плане профессиональных навыков. Такие упражнения обычно включают:

  • аналитические презентации;
  • письменные деловые упражнения;
  • групповые дискуссии;
  • личностные опросники;
  • ролевые игры.

Современные методики оценки персонала показывают наиболее перспективные области развития сотрудника, позволяют всесторонне оценить необходимые личностные данные для выполнения должностных обязанностей.

Зачастую подобные методики представляют собой автоматизированные и компьютеризированные классические методики оценивания деловых качеств, значительно упрощающие взаимодействие между оцениваемыми сотрудниками и экспертами (привлеченными извне или работниками этой же компании).

К современным популярным способам определения компетенций работников относят метод «360 градусов». Он был разработан в 1987 году. В России метод получил популярность только в 2000-е. Главное его преимущество в том, что он предполагает определение соответствия занимаемой должности и обратную связь, которая реализуется через самооценку сотрудника.

Особенно важно — полная анонимность проведения опроса по методу «360 градусов». При пренебрежении этим требованием корреляция с независимым тестированием составляет менее 1 %, методика становится полностью неэффективной.

Оценивание сотрудника по методу «360 градусов» считается стрессовым, поэтому рекомендовано применять его при планировании дальнейшего карьерного продвижения или формировании списка работников, направляемых на обучение и т. д. Проведение оценки должно быть четко обосновано.

Примеры

В качестве примера проведения комплексной оценки персонала на предприятии или в организации, можно привести следующие случаи.

1. Перед отделом HR поставлена задача провести оценить работников по интеллектуальному уровню, исполнительности, коммуникабельности, стремлению к саморазвитию, стрессоустойчивости и неконфликтности. Эти качества важны для эффективной и успешной работы.

Для системной оценки такого большого набора характеристик были выбраны комплексные методы, включающие психологическое тестирование, интервью по компетенциям, тренинговые упражнения на коммуникабельность и оценка «360 градусов».

2. В дистрибьюторской компании проведена оценка профессионально-значимых личностных качеств менеджеров, работающих с клиентами. Необходимо оценить ориентацию на достижения, организаторские способности, харизматичность, умение грамотно излагать свои мысли перед публикой.

Набор инструментов для оценки таких характеристик был подобран следующим образом: самопрезентация, бизнес-кейс, психологическое тестирование.

3. Для оценивания лидерских качеств персонала на крупном промышленном предприятии была проведена оценка наиболее перспективных работников. Для этого приглашена сторонняя экспертная организация, которая предложила следующий набор инструментов оценивания: интервью, психологическое тестирование, письменные деловые упражнения, ролевые игры.

Чтобы работа по оценке персонала на предприятии или в организации постоянно совершенствовалась и становилась более эффективной, требуется соблюдение ряда факторов:

  • заинтересованность со стороны менеджмента;
  • привлечение к оцениванию компетентных высококвалифицированных специалистов для оценки характеристик работников и их профессиональной деятельности;
  • документирование работы системы оценки персонала;
  • регулярное информирование работников о проведении и принципах работы системы оценивания персонала;
  • установление прочной и понятной связи между системой оценки и системой мотивации труда.

Соблюдение всех перечисленных условий создает необходимую минимальную базу для успешного внедрения системы оценивания работников, совершенствования используемого метода оценки результатовтруда персонала в организации.

Главное требование к системе — действенность. Если по результатам оценки персонала в компании не произошло никаких изменений в штатном расписании, заработной плате, начислении премий сотрудникам, то система оценивания будет восприниматься как ненужное звено в управлении персоналом.

Действенной система будет тогда, когда работники, получившие высокие рейтинги в системе оценивания, будут иметь повышенные премии в сравнении с теми, кто получил низкие результаты. Как вариант, успешные работники могут быть отправлены на обучение, повышение квалификации, зачислены в кадровый резерв, награждены путевками или ценными призами.

Помимо действенности, система оценки персонала должна быть практичной (легко применимой на практике). Постоянно совершенствуемая система оценивания позволяет:

  • точно определять эффективность трудовой деятельности сотрудников;
  • своевременно формировать кадровый резерв;
  • создать корпоративную идентичность и четкое понимание корпоративных задач и целей.
Читайте также:  Какие ключевые управленческие компетенции?

Для совершенствования системы и методов оценки персонала организации и результатов его труда требуется:

  • повышение роли кадровой службы на предприятии;
  • грамотное нормативно-правовое обеспечение оценочных мероприятий;
  • внедрение инструментов ответственности за принятые кадровые решения;
  • разработка системы найма и отбора персонала;
  • повышение качества профессиональной подготовки работников.

Необходимо исключить все излишне сложные методы и методики, постараться заложить наиболее объективные оценочные показатели, которые не будут вызывать сопротивление и негативное отношение работников.

Методики оценки персонала при приеме на работу

Прием на работу персонала — это всегда ответственные решения, способные повлиять на дальнейшее развитие компании, особенно если речь идет о высшем менеджменте. Поэтому на предприятии необходимо разработать объективную систему для отбора кадров, которая позволит оценивать профессиональные достижения и личностные качества.

Наиболее часто кадровые службы при приеме на работу применяют следующие 3 метода:

  1. Психологическое тестирование.
  2. Интервью. Включает ситуационно-поведенческое интервью и оценку по компетенциям.
  3. Невербальные методики оценивания.

Методы оценки кандидатов на вакансии подбираются исходя из особенностей сферы деятельности компании, самой вакансии. Они будут кардинально отличаться в случае отбора мастера цеха и менеджера по продажам, т. к. требуют оценивания различных личностных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности.

Методики оценки эффективности управления персоналом

Оценка эффективности управления персоналом— инструмент, позволяющий определить, насколько действенно работает кадровая служба, в какой мере оправданы издержки, связанные с реализацией программы кадровой деятельности, насколько успешно сотрудники могут реализовывать свой потенциал.

Основные показатели эффективности системы управления персоналом:

  • производительность труда;
  • затраты на персонал;
  • качество продукции (услуг);
  • психологическая обстановка в коллективе;
  • уровень удовлетворенности персонала;
  • эффективность реализации управленческих программ.

При оценивании эффективности управления работниками учитывается организация управленческого труда, качество управления персоналом. Для этого используются следующие методы:

  • математического и статистического моделирования;
  • основанные на опыте и знаниях профессионалов;
  • базирующиеся на анализе информационных потоков;
  • комплексные методики.

Оценивание эффективности управления персоналом проводится систематически. Именно сопоставление текущих и предыдущих результатов оценки даст возможность проанализировать динамику, увидеть улучшение или ухудшение кадровой политики предприятия и принять своевременные корректирующие меры.

Система и методы оценки персонала

Многие руководители компаний рано или поздно приходят к тому, что эффективность фирмы напрямую зависит от персонала: от того, насколько он квалифицирован, мотивирован, какими личными и профессиональными качествами обладает. Выяснить все это можно с помощью специальных методик оценки. Как это делать, какие популярные методы существуют, мы расскажем в статье.

Понятие оценки персонала

Это мероприятия, которые проводят в компаниях, чтобы определить производительность, компетенцию, качества персонала и соответствие специалистов должности. В этих мероприятиях используются четкие параметры, которые помогают без эмоций и личных предрасположенностей всесторонне оценить отдельных работников или весь коллектив.

Что мы имеем в виду под «личной предрасположенностью»: например, в компании работает менеджер по персоналу. Улыбчивый, коммуникабельный парень, всегда делает комплименты, а на обед приносит коллегам пончики. Но на работе часто ленится и оттягивает выполнение задач на последний момент.

Часто подобные люди «берут» своим обаянием, уверенностью, харизматичностью. Эти же качества помогают им выкручиваться из ситуаций, когда они опоздали на работу или затянули с отчетом.

Но если провести оценку персонала по четким заранее заданным критериям, то может оказаться, что сотрудник и вовсе не дотягивает до должности своими профессиональными качествами. И, возможно, в прошлый раз стоило нанять менее общительного и улыбчивого, но более ответственного кандидата.

Это и есть беспристрастная оценка – когда вырисовывается четкая картина, что из себя представляет кандидат. Обратите внимание! Оценочные методы используют и при найме новых сотрудников, и для оценки штатных. В каких случаях требуется проводить мероприятия:

  • постоянная текучка кадров;
  • падает производительность труда;
  • сотрудников не устраивают условия работы;
  • в компании хаос: постоянно срываются сроки, завалы, нет организованности;
  • реформируется кадровая структура;
  • приходит новое руководство;
  • ставятся новые цели, меняется стратегия предприятия.

Теперь давайте посмотрим, зачем конкретно проводят оценку персонала, ведь это довольно затратный процесс.

Цели и задачи оценки

Главная задача оценки – это получить данные о профессиональных и личностных качествах сотрудников, их эффективности. Кадровую политику в организации легко оптимизировать, если применять методы оценки персонала, потому что они, можно сказать, идут рука об руку. Рассмотрим на примере.

Предприятие по производству декоративной косметики последние 10 лет работало, как и многие другие компании: сотрудников там нанимали по мере необходимости, на обучение отправляли всех подряд – там не было четкой стратегии по развитию и найму персонала.

Все изменилось, когда руководство стало внедрять оценку штата. Благодаря ей стало понятно, что метод подбора менеджеров в их компании работает не очень эффективно, потому что нанятые работники оказываются недостаточно квалифицированы для занимаемой должности.

Раньше всех руководителей раз в год отправляли на курсы «Эффективное управление подчиненными».

Читайте также:  Как избежать выгорания сотрудников?

Но после оценки их способностей и знаний стало ясно, что руководитель технологического отдела хорошо разбирается в психологии управления, но у него недостаточно знаний в технологической сфере – из-за этого часто возникают недопонимания с подчиненными.

То есть ему не нужны курсы по управлению кадрами, руководителю лучше подтянуть знания в технологической сфере.  После этого на предприятии работников разбили на группы и отправили на курсы, которые подтянут их слабые стороны.

Также благодаря оценке эффективности штата стало легче проводить кадровое планирование. Теперь видно, что КПД менеджеров по продажам низкий, поэтому надо нанять более квалифицированных сотрудников, а на производстве среди рабочих большая текучка. Здесь есть три пути:

  • можно поменять стратегию найма, чтобы отбирать более мотивированных кандидатов;
  • можно повысить зарплату или внедрить другие системы поощрения и мотивации;
  • можно расширять кадровый резерв рабочих, чтобы всегда можно было быстро нанять нового сотрудника.

После внедрения оценки штата люди стали более ответственно подходить к работе. Ведь если не соответствовать заявленным требованиям, на месте тебя больше держать не будут.

Таким образом, оценка решает следующие задачи:

  • мотивирует сотрудников;
  • помогает развивать персонал;
  • дает информацию о характеристиках и эффективности кадров;
  • определяет потребности компании в работниках.

Цели оценок:

  • найм людей, которые максимально соответствуют должности;
  • создание четкой базы критериев, по которым будут отбираться кадры;
  • повышение трудовой дисциплины;
  • оценка потенциала штата;
  • оптимизация расходов на обучение.

Мы сказали, что оценка персонала – это затратный процесс. Да, на него придется выделять время и деньги. Однако многие компании тратят больше средств на неэффективный подбор кадров, массовое обучение, которое ни к чему не приводит, теряют деньги из-за простоев, потому что на предприятии большая текучка и т.д.

Это происходит, потому что нет понимания, какие сотрудники нужны организации, какие в ней люди работают, по каким критериям нужно судить специалистов. То есть правильная оценка – это не затраты, а инвестиция, благодаря которой вы сэкономите на найме кадров и повысите производительность компании.

Критерии оценки персонала

В разработке критериев важно опираться на сферу деятельности вашей работы, ее специфику. Например, если вы производите арматуру, то нужно ориентироваться на технологически подкованных сотрудников, ответственных, «работящих». Если ваша организация работает в сфере IT, то тут нужны люди с гибким мышлением, креативные, которые быстро реагируют на изменения в мире.

Также важно учитывать и тип персонала, для которого определяются критерии. Для линейных сотрудников может быть важна скорость работы, четкое следование стандартам, внимательность. Для руководящего звена в приоритете лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать сложные решения.

Какие бывают критерии:

  1. Профессиональные знания и навыки. Программист должен знать Java, Python, С++. Маркетолог должен уметь анализировать рынок, настраивать таргетированную рекламу. Это примеры: каждая организация решает для себя, что ей важно от конкретного сотрудника.
  2. Личностные навыки. Коммуникабельность, умение работать в команде, убеждать, выстраивать доверительные отношения и т.д.
  3. Числовая оценка результатов труда. План продаж, объем произведенной продукции, рост прибыли, оборота и т.д.
  4. Лояльность компании. Это не самый важный критерий для работы. Однако сотрудник, если заинтересован в развитии компании, или ему просто хочется работать именно там, будет показывать более высокие результаты.

При определении основных критериев нужно опираться на следующее:

  1. Достижимость. Не надо от бухгалтера требовать знание трех иностранных языков и лидерские качества.
  2. Объективность. Критерии оценки должны относится к должности, а не к человеку. То есть умение работать в команде, пунктуальность, организованность – подойдет, а любовь к спорту или светлый цвет волос – уже нет. Однако тут нужно учитывать специфику деятельности: тренеру в фитнес-зал любовь к спорту не помешает.
  3. Динамичность. Критерии могут и должны меняться со временем вместе с развитием компании.
  4. Прозрачность. Кандидат должен заранее знать и понимать, что от него требуется.

Правильно определить критерии – уже половина успеха.

Методы оценки

В целом методы подразделяют на две большие группы: качественные и количественные. Первые характеризуют персонал без числовых данных. Например, методика, где сравнивается портрет реального работника с идеальной моделью, или когда судят специалиста по самым крупным достижениям и нарушениям (провалам).

Количественные – это когда все результаты деятельности сотрудников выражены в цифрах. Часто применяется балльная или ранговая система. В них начисляются баллы за достижения, выстраивается рейтинг сотрудников, по которому можно персонал повышать, увольнять, отправлять на курсы и т.д.

Также применяются комбинированные методы. В них учитываются и описательные, и количественные аспекты. Какие конкретно методы оценок применяются:

  • интервью (традиционное, по компетенциям, стресс-интервью);
  • тестирование;
  • личностные опросники;
  • кейсовые методики;
  • ассессмент-центр;
  • деловые игры;
  • наблюдение за рабочей деятельностью.
Ссылка на основную публикацию