Влияние руководителя http://upravlenie1.ru
Влияние руководителя

1. Тест «Управленческие ситуации”

Цель: Определение стиля управления
Время: 25-30 минут
Размер группы: 8-14 человек
Материалы: Листы с тестами по количеству участников.
Описание:
Я предлагаю вам заполнить тест. Вам будет предложено 16 управленческих ситуаций и 4 варианта решений ситуации (А, Б, В или Г). Выберите, пожалуйста, те варианты решения, которые вам подходят, и отметьте их.
Раздайте участникам тест. На выполнение теста 20 минут.
Обсуждение:
  • Как вы себя чувствуете?
  • Какие ситуации вы считаете наиболее жизненными?
  • Какие ситуации вы хотели бы обсудить?
  • В чем суть этого теста?
Ситуация 1
Ваш непосредственный руководитель, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш руководитель считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения.
АА.. Не оспаривая задания руководителя, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
ББ.. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен руководитель.
ВВ.. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием руководителя, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной.
ГГ.. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.
Ситуация 2
Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного руководителя и вашего вышестоящего руководителя. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу. Ваши действия?
АА.. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
ББ.. Сначала буду выполнять задание, на мой взгляд, наиболее важное.
ВВ.. Сначала выполню задание вышестоящего руководителя.
ГГ.. Буду выполнять задание своего непосредственного руководителя.
Ситуация 3
Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
АА.. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешать конфликтные ситуации — это их личное дело.
ББ.. Обращу внимание сотрудников на этический кодекс. Если сам не смогу разобраться, попрошу своего руководителя оказать помощь.
ВВ.. Прежде всего, нужно лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.
ГГ.. Выяснить, кто из членов команды служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.
Ситуация 4
В последний четверг цикла, в команде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего компания понесла убытки. Начальнику неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Как бы вы поступили на месте начальника? Выберите приемлемый для вас вариант решения.
АА.. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения задач цикла.
ББ.. Заподозренных в проступке, вызову к себе. Круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.
ВВ.. Сообщу о случившемся тем из сотрудников, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить.
ГГ.. После приезда ТП в офис проведу собрание команды, публично потребую выявления виновных и их наказания.
Ситуация 5
Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими качествами. Ваши действия?
АА.. Первый стремится, прежде всего, к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не все понимают правильно.
ББ.. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений («невзирая на лица»), отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.
ВВ.. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.
ГГ.. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.
Ситуация 6
Вам предлагается выбрать заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим руководителем. Ваши действия?
АА.. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением руководителя, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его задания.
ББ.. Второй может быстро соглашаться с мнением руководителя, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если руководитель авторитетен для него.
ВВ.. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает, неуживчив, с ним трудно контактировать.
ГГ.. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.
Ситуация 7
Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, к чему вы более склонны?
АА.. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.
ББ.. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.
ВВ.. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.
ГГ.. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.
Ситуация 8
Ваш сотрудник второй раз не выполнил вашего задания в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Ваши действия?
АА.. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.
ББ.. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв материально.
ВВ.. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в команде, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, поднять вопрос о недисциплинированности подчиненного на собрании команды.
ГГ.. Не дожидаясь выполнения задания, наказать сотрудника. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.
Ситуация 9
Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете. Ваши действия?
АА.. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.
ББ.. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.
ВВ.. Найду человека авторитетного на него – заручусь его поддержкой и пониманием ситуации и попытаюсь через него воздействовать.
ГГ.. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.
Ситуация 10
У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Ваши действия?
АА.. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.
ББ.. Прежде всего, попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.
ВВ.. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».
ГГ.. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.
Ситуация 11
Вас недавно выбрали руководителем коллектива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы назначили встречу с подчиненным для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас. Как вы начнете беседу при встрече?
АА.. Независимо от своего опоздания сразу же потребую объяснений об опозданиях на работу.
ББ.. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.
ВВ.. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»
ГГ.. Так как на беседу я не планировал выделить более 5 минут а у меня сейчас важная встреча, отменю беседу и перенесу ее на другое время.
Ситуация 12
Вы работаете начальником уже второй год. Один ТП обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием. — Почему же на четыре? – спрашиваете вы. — А когда женился Иванов, вы ему разрешили на четыре, — невозмутимо отвечает ТП и подает заявление. Вы подписываете на три дня, согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступите?
АА.. Сообщу о нарушении дисциплины в отдел по работе с персоналом.
ББ.. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу: «Иванов тоже отработал».
ВВ.. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся не часто) ограничусь публичным замечанием.
ГГ.. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.
Ситуация 13
Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?
АА.. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».
ББ.. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».
ВВ.. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».
ГГ.. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызывайте врача».
Ситуация 14
Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?
АА.. Первая: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая особенности его личности».
ББ.. Вторая: «Все это не так. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».
ВВ.. Третья: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».
ГГ.. Четвертая: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».
Ситуация 15
Вы директор по продажам. После расчета заработной платы и премий некоторые ТП посчитали, что их не правильно рассчитали, и это явилось поводом их жалоб вам. Ваши действия?
АА.. А. Отвечу жалобщикам примерно так: «Премии утверждает и рассчитывает отдел аналитики, я тут ни при чем».
ББ.. Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим начальником».
ВВ.. В. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».
ГГ.. Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду к управляющему и побеседую с ним. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложу выплатить премии в следующем месяце.
Ситуация 16
Вы недавно начали работать управляющим филиала, а перешли на эту должность с другого филиала. Однажды, в 09:00 идя по коридору офиса, вы увидели трех ТП, которые о чем-то оживленно беседовали и не обращали на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы увидели ту же картину. Ваши действия?
АА.. Остановлюсь, дам понять ТП, что я новый управляющий. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело.
ББ.. Спрошу, кто их непосредственный руководитель. Вызову его к себе.
ВВ.. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу выехать на маршрут.
ГГ.. Прежде всего, представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их команде, как загружены работой, что мешает работать? Возьму этих ТП на заметку.
 
Ключ
Оценка результатов
Подсчитайте количество набранных вами баллов по каждой позиции, и определите полученные приоритеты личных ориентаций в руководстве. Ориентация на дело (Д) характеризует ваш уровень компетенции, способности к самостоятельному принятию решений, вашу личную продуктивность. Ориентация на отношения с людьми (П) характеризует вашу воспитательную гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений. Ориентация на себя (С) характеризует ваше стремление реализовать себя на руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости. Ориентация на официальную субординацию (О) характеризует ваше стремление соблюдать внешние проявления деятельности руководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.
 
 
Номер ситуации
 
 
Тип ориентации
                                       Д           П         С О
1 Г Б      В А
2 Б А       Г В
3 А Г       В Б
4 А В       Б Г
5 Б А       Г В
6 В Б       Г А
7 А Г       Б В
8 А В       Б Г
9 Б В       Г А
10 В Г       Б А
11 Г Б       В А
12 Б В       Г А
13 А Г       В Б
14 Б Г       А В
15 Б Г       А В
16 В Г        А Б
           
 

2. «Уверенное и спокойное внимание»

Цели: Научиться сохранять состояние спокойствия в любом контексте, даже в сложной ситуации общения, научиться заражать своими положительными эмоциями собеседника.
Время: 25 мин.
Материалы:  секундомер или часы с секундной стрелкой.
Участники: все участники тренинга.
Схема упражнения:
 № Этап Что происходит Время
1 Инструктаж по выполнению 1 части упражнения Тренер проводит инструктаж по выполнению 1 части упражнения.Участники рассчитываются на 1-2 и образуют 2 круга: внутренний и внешний. 2 мин
2 Выполнение 1 части упражнения Участники выполняют 1 часть упражнения. При этом участники из внешнего круга каждую минуту по сигналу тренера делают шаг по часовой стрелке, переходя к следующему партнеру, и смотрят ему в глаза.Тренер следит за временем и дает сигнал к перемещению каждую минуту. 6 мин
3 Инструктаж по выполнению 2 части упражнения Тренер проводит инструктаж по выполнению 2 части упражнения 1 мин
4 Выполнение 2 части упражнения Участники выполняют 2 часть упражнения. При этом люди из внешнего круга стараются рассмешить партнера из внутреннего круга, каждую минуту перемещаясь по сигналу тренера.Тренер следит за временем и дает сигнал к перемещению каждую минуту. 6 мин
5 Анализ упражнения Участники анализируют упражнение, отвечая на вопросы тренера. Тренер резюмирует сказанное и делает переход к ролевому взаимодействию 10 мин
Описание:
Для выполнения упражнения необходимо четное количество человек. В случае нечетного количества каждый раз кто-то из участников будет пропускать ход.
1 этап. Инструктаж по выполнению 1 части упражнения.
"Сейчас мы с вами будем учиться сохранять спокойствие и передавать свои эмоции собеседнику. Рассчитайтесь, пожалуйста, на первый-второй". Участники рассчитываются.
"Первые номера, образуйте, пожалуйста, круг. Это внутренний круг. Вторые номера образуйте, пожалуйста, внешний круг. Внешний и внутренний круг, встаньте лицом друг к другу. Выполнять упражнение вы будете, глядя друг на друга. Готовы?"
Инструкция: "Сейчас вы будете выполнять упражнение в парах. При этом каждую минуту я буду давать сигнал к перемещению. И тогда участники из внешнего круга будут делать шаг по часовой стрелке, перемещаясь к следующему партнеру из внутреннего круга. Понятно, как вы будете двигаться?
Ваша задача: смотреть на своего партнера напротив. Взгляд должен быть внимательным. Вам интересен Ваш партнер. Вы смотрите на него внимательно и с участием. В то же время Ваш взгляд спокойный. Улыбаться, смеяться нельзя. Упражнение делаем молча. Начали".
2 этап. Выполнение 1 части упражнения.
Участники выполняют задание. Тренер засекает время по секундомеру и каждую минуту говорит участникам из внешнего круга: "передвиньтесь на одного человека вправо". Таким образом, участники из внешнего круга перемещаются, образуя пары по очереди со всеми участниками из внутреннего круга.  
3 этап. Инструктаж ко 2 части упражнения.
"А теперь усложняем задачу: внешний круг должен вывести из состояния спокойствия тех, кто стоит во внутреннем кругу. Можно применять любые методы: слова, жесты, мимику… Запрет: нельзя трогать. Внешний круг также по сигналу будет перемещаться по часовой стрелке, меняя партнеров. Люди во внутреннем кругу должны сохранять спокойствие, используя все известные техники. Задача ясна?"
4 этап. Выполнение 2 части упражнения.
Участники выполняют задание. Тренер следит за соблюдением инструкции: важно, чтобы участники из внешнего круга не прикасались к своим партнерам, выводя их из состояния равновесия.Тренер засекает время по секундомеру и каждую минуту говорит участникам из внешнего круга: "передвиньтесь на одного человека вправо".
Во 2 части упражнения участники из внешнего круга также взаимодействуют поочередно со всеми участниками из внутреннего круга.  5 этап.
Обсуждение:
- Что было общего и что было отличного в 1-м и 2-м этапах упражнения?
- Что мешало сохранить спокойствие на 1-м этапе? На 2-м этапе?  
Резюме тренера: "Эмоции, которые возникли в нас самих, мешали нам выполнить задачу. Условия усложнились на 2-м этапе, когда добавились сильные эмоции собеседника со знаком плюс. Любые эмоции заразительны. Тем более негативные.
Ваша задача:
1. Уметь сохранять состояние спокойствия в любом контексте, даже сложной управленческой ситуации.
2. Уметь заражать своими положительными эмоциями собеседника.

3.  «Игра в ассоциации»

Цель: подвести участников к новой теме «Оценка и обратная связь», дать   каждому  участнику  возможность   получить оценку и обратную связь от коллег.
Необходимые материалы: карточки с именами участников в двух экземплярах.
Время проведения: 20 минут.
Инструкция тренера: «Каждый участник должен вытянуть 2 карточки с написанными на них именами людей из нашей группы. Если вам попадется ваше имя — заменить на другое (перетянуть).
Вам будет дано 5 минут, чтобы вы написали все, с чем у вас ассоциируется этот человек (если цветок, то какой, если животное, то какое). То же самое надо проделать со второй карточкой.
После написания ассоциаций каждый по кругу зачитывает их, а группа пытается угадать, о ком идет речь».
Описание: каждому участнику выдается по 2 карточки с заранее записанными на них именами участников тренинга. Задача каждого — написать все возможные ассоциации, связанные с этими людьми. Каждый участник по очереди записывает свои ассоциации на карточки с именами других. Через 5 минут каждый по кругу зачитывает ассоциации. Задача группы — понять, о ком идет речь.
Возможные трудности: тренер должен следить, чтобы ассоциации не были обидными. Это возможно предотвратить, озвучив данное правило в начале упражнения.
Также возможны трудности с тем, что участник не сможет придумать ассоциации. Ему необходимо помочь наводящими вопросами.
Обсуждение:
  1. Удивило ли кого-то то, как его оценивают окружающие?
  2. Важно ли вам, как оценивают вас другие?
  3. Были ли какие-то ассоциации обидными для вас? Почему?
  4. Оцениваете ли вы ваших подчиненных? Каким образом?
 

4. «Положительная и отрицательная обратная связь»

При оценке сотрудника важно грамотно предоставлять ему обратную связь. Наверняка вы замечали, что одну и ту же информацию, даже если она содержит указания на ошибки, можно подать по-разному, в том числе так, чтобы человек воспринял ее конструктивно. Поэтому важно обрести навык предоставления обратной связи.
Цель:  показать участникам возможные виды обратной связи, показать участникам недостатки использования только одного типа обратной связи.
Время проведения: 20 минут.
Инструкция тренера: «Для этой игры мне понадобится один доброволец. Дожидаемся желающего участвовать, и просим на некоторое время выйти за дверь. Для оставшихся — следующая инструкция:
Мы должны загадать какое-то действие, которое должен совершить вышедший за дверь участник (например, подойти к своему стулу и постучать по нему или написать что-то на флипчарте). Группе дается инструкция: "Если участник движется в правильном направлении, то мы хлопаем в ладоши. Если в неправильном— неодобрительно гудим. Никаких других слов и звуков использовать нельзя. Участник заходит, и мы говорим ему, что необходимо выполнить какое-то действие, ориентируясь на подсказки группы. Этой инструкции должно быть достаточно для выполнения задания".
После того как участник выполнил задание, мы предлагаем еще одному добровольцу попробовать свои силы. Когда он выходит, мы меняем инструкцию. Меняется задание для участника. Когда он будет идти в правильном направлении, то группа будет молчать. Когда участник будет отходить от цели — неодобрительно гудеть.
Далее вызываем еще одного желающего. Ему также придумывают задание. Когда он будет действовать правильно, ему должны хлопать, когда неправильно — молчать.
После игры хвалим участников и благодарим за активность».
Описание: предлагаем трем желающим попробовать свои силы. Они по очереди выходят за дверь. Остальные придумывают задание, которое они должны выполнить, ориентируясь на реакцию группы. В первом случае это будет положительная и отрицательная обратная связь, во втором — только отрицательная, в третьем — только положительная.
Возможные трудности: участник долго не может понять, что требуется сделать. Он повторяет некоторые действия несколько раз, долго не сходит с места, просит подсказки.
Обычно сами участники тренинга начинают ему подсказывать, чтобы он обращал внимание на их реакцию, что она может значить и что в связи с этим необходимо делать.
Обсуждение:
  1. В каком варианте упражнения было легче всего понять, какое действие надо было совершить? Почему?
  2. Вопрос первому участнику: какие трудности возникали? Почему?
  1. Вопрос второму участнику: трудно ли было понять, чего от тебя хочет группа, получая только отрицательную обратную связь? Почему? Какие чувства возникали?
  2. Вопрос третьему участнику: легко ли было выполнить задание, получая только положительную обратную связь? Почему?
  3. Важна и нужна ли обратная связь от вас для подчиненных?
  4. Даете ли вы обратную связь подчиненным? Как вы это делаете?
 
  1. Ролевая игра «Обратная связь»

Цель: отработать на практике полученные знания по теме «Обратная связь»; закрепить полученные знания.
Материалы: предметы для имитации сцены (малярный скотч для ограничения пространства сцены, два стула).
Время проведения: 30 минут.
Инструкция тренера: «Предлагаю вам вспомнить примеры из своей управленческой практики, когда приходилось давать сотруднику обратную связь (в связи с замеченными ошибками в его работе или другими проблемами). Вспомните детали этой ситуации. Предлагаю озвучить и выбрать какую-нибудь сложную ситуацию, а потом ее проиграть. Для этого мне нужны два помощника. Вы будете играть роли руководителя и подчиненного. Займите свои места на сцене. "Руководитель" не должен забывать использовать полученные в ходе тренинга знания.
Задание оставшимся участникам— наблюдать за сценой, делать пометки (положительные, спорные моменты, варианты выхода из ситуации). Пожалуйста, приступайте».
Описание: выбираются 2 активных участника, которые будут играть роли подчиненного и руководителя, и ситуация, которая вызвала затруднение у кого-то из присутствующих. Оставшиеся являются наблюдателями, которые следят за ходом игры и делают пометки.
Обсуждение:
Вопросы для «подчиненного».
  1. Какие чувства вы испытывали, когда «руководитель» давал обратную связь?
  2. Что бы вы изменили на месте «руководителя»?
Вопросы для «руководителя».
  1. Какие чувства вы испытывали, когда давали обратную связь?
  2. Какие знания, полученные сегодня, использовали?
  3. Была ли обратная связь эффективной?
Вопросы наблюдателям.
  1. Какие позитивные моменты вы заметили в игре?
  2. Какие моменты вызывают сомнение?
  3. Что можно было бы исправить?
К СПИСКУ СТАТЕЙ