Собеседование: ЛИНЕЙНЫЙ ПЕРСОНАЛ vs. ТОПЫ http://upravlenie1.ru
Собеседование: ЛИНЕЙНЫЙ ПЕРСОНАЛ vs. ТОПЫ

Опытный HR знает: к каждой группе кандидатов нужен свой подход. В чем же принципиальная разница? В большинстве своем, линейный персонал не знает как «продать себя» на собеседовании, более того - упирается и говорит, что «как-то непривычно говорить о себе хорошее…». Это и понятно - нас с детства учили прислушиваться к оценкам других, и НИКОГДА не учили рефлексировать собственное поведение, ощущения, чувства. Отсюда постоянные домыслы: «а что подумают обо мне другие» и молчание (или мычание) в ответ на вопросы HR-а: «Что вы считаете своими достижениями?», «В какие моменты в жизни Вы гордились собой?», «Перечислите Ваши положительные и отрицательные качества»…Задача HR-а при подборе линейного персонала:

  • Докопаться до истины, задавая множество уточняющих вопросов, позволяющих кандидату раскрыться. Ну не могут быть сразу звёздами все товароведы, продавцы, операционисты …
  • Отводить на собеседование не менее 30 минут. Как правило, первые 15 уходят на преодоление «шока» кандидата от ситуации собеседования, далее эмоции стихают, включается логика;
  • Проводить как минимум 2 собеседования (например, первое с менеджером по подбору, второе - с руководителем). Конечно кандидаты категории «точно нет» отстраняются после первого собеседования. А вот кандидаты категории «сомневаюсь» или «скорее, да» могут проявиться на втором собеседовании абсолютно по-другому… Впрочем, как в лучшую, так и в худшую сторону - что так же крайне важно.

=) Вопросы, которые ставят в абсолютный тупик «рядовой персонал»:

  • Какие Ваши жизненные ценности?
  • Кем Вы видите себя через 5 лет?

 Кандидаты в «топы», как правило, знают все социально-желаемые ответы и умеют транслировать нужное поведение… А что будет на деле? Скажете, испытательный срок покажет… А как же недополученная прибыль компании, или, еще страшнее, убытки (финансовые, временнЫе, имиджевые, моральные…) за время испытания такого сотрудника? Использование двух-трех интервью с различными представителями компании тоже недостаточно. Задача HR при подборе топа:

  • Докопаться до истины, используя максимум источников проверки кандидатов: интервью, кейсы, деловые игры, тех.задания, тесты по профессиональным компетенциям, диагностику ключевых личностных качеств и поведения в команде, сбор рекомендаций (по специальным, заранее продуманным формам), проверку службой безопасности.
  • Обращать внимание на невербальное поведение кандидата: постоянные прикосновения и почесывания ушей, шеи и губ явно не сулят искренности…
  • Обращать внимание КАК говорит кандидат: если на уточнение его общих фраз в ответ вы снова слышите общие фразы (без деталей, цифр, примеров, анализа ситуаций) - скорее всего, у человека есть представление об этой работе, но вряд ли он ее успешно ДЕЛАЛ.

=) Гоните «топа» прочь с собеседования, если, с его слов, на предыдущем месте работы он был «Бог», а все вокруг «козлы»… и работал он там 5 лет… почему-то…

К СПИСКУ СТАТЕЙ