Как мотивировать коммерческого директора http://upravlenie1.ru
Как мотивировать коммерческого директора

Иногда пишу статьи для журналов. И вот какую интересную тему мне недавно предложили прокомментировать для журнала "Директор по персоналу":  как мотивировать коммерческого директора... У коммерческого директора есть много возможностей «расслабиться».

Во-первых, данная должность предполагает, что большую часть задач можно делегировать, и это делегирование оставить бесконтрольным.

Во-вторых, есть такие дела и задачи, не выполняя которые, какое-то время всё будет развиваться своим чередом, по инерции, но потом обязательно наступит провал в продажах или производстве. Так вот, чтоб такого не случилось, коммерческого директора иногда необходимо «взбодрить». Для этого есть несколько способов.

  • Ввести четкую систему бонусов, основанную на KPI (ключевых показателях эффективности). И если какие-то показатели страдают, то им сразу же придавать больший вес, чтобы коммерческий директор начал работать именно над данным аспектом.
  • Провести аудит работы коммерческого директора. Это может сделать генеральный директор, внешний консультант или другое лицо из компании (если таковое имеется). На основе аудита предложить коммерческому директору откорректировать собственную деятельность.
  • Предложить сделать хронометраж рабочего времени и распределение приоритетности задач. Тогда коммерческий  директор сможет проанализировать свою деятельность, систематизировав информацию. Это всегда способствует выявлению слабых мест и работе над ними.
  • Поставить под сомнение профессионализм коммерческого директора и назначить «условный испытательный срок», после которого будет принято решение о дальнейшем сотрудничестве. Этот способ моментально позволяет оценить лояльность сотрудника и его целеустремленность. При положительном исходе всегда заметен сдвиг в лучшую сторону.
  • Кроме того, генеральному директору и директору по персоналу есть смысл задуматься, может этому замечательному человеку, который является коммерческим директором, просто не хватает знаний или анализа опыта работы других компаний (бывает, что люди «варятся внутри компании», не обучаясь годами, и, соответственно снижается темп работы). В этом случае важно помочь найти способы получения необходимых знаний, навыков и опыта.
К СПИСКУ СТАТЕЙ